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写本人的意见，就是本人自愿到XXX单位工作，还有对用人单位有什么意见写上去，或者有什么东西需要用人单位注意的就写。

就业协议是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同。主要体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。

扩展资料：

就业协议书的基本内容：

（1）高校毕业生基本情况，应包括：姓名、性别、号、专业、学制、毕业时间、学历、****等。

（2）用人单位基本情况，应包括：单位名称、组织机构代码、单位性质、联系人及****、档案接收地等。

（3）高校毕业生和用人单位约定的有关内容，可包括：工作地点及工作岗位；户口迁入地；违约责任；协议自动失效条款、协议终止条款；双方约定的其他事宜。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）其他补充协议。

参考资料：

百度百科-就业协议

湖北省失业保险费率下调1个百分点

国有重要骨干企业经营管理者贡献与收益、责任与收益、风险与收益等不对称问题

随着国有企业自主权的不断扩大，经营管理者的收入分配制度也相应有所改变。但仍然没有有效地解决企业经营管理者贡献与收益、责任与收益、风险与收益等不对称的问题。突出表现在三个差距太大：一是国有企业经营管理者收入与承担责任差距太大；二是国有企业经营管理者收入与市场相应人员的工资价位差距太大；三是国有企业经营管理者收入与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入差距太大。

国有企业收入分配的这个难题，长期困扰着我们。多年来，我们始终强调的是以政治责任、精神鼓励为主的激励机制，企业经营管理者在报酬上与职工没有太大差别。用历史的眼光看待这个问题，我们不能否认精神激励在发展过程中所起到的积极作用，但随着市场经济的发展，我们越来越感到仅仅依靠这样的激励方式是远远不够的。80年代初期，同志就明确指出这个问题的实质，他说：“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”（《文选》第二卷，第146页，人民出版社，1985）。

国有重要骨干企业经营管理者所承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入水平相比，明显偏低，没有体现出经营管理者人力的复杂性、繁重性和创造性的特点，没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。他们的工资大致是本企业职工平均工资的3倍左右，经营管理者所付出的大量超额劳动未能得到承认。而且，经营管理者的收入与企业业绩相关性不大，与企业对国家的贡献“不对称”，他们既不能与发达地区的公司(除拥有可观的年薪外，还拥有按创造利润所提取的高额奖金。如深圳发展公司规定：创造利润1000万以上的，特别奖按利润的10%发给个人)相比；更无法与国外企业比(美国大公司经营者年薪一般来说是普通员工的几十倍，甚至数百倍)。中国第一汽车集团公司几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年就实现利税33亿元，但是其9名企业***的年收入总数才32万元，不到企业年实现利税的万分之一。中国第一、第二重型机械集团公司的总经理1999年的收入还不足2万元。

国有重要骨干企业经营管理者作为国家资产的经营者和管理者，肩负着非常重大的责任，不仅要承担企业获得巨额利润的经济责任，而且要承担下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任等。而合资企业、私营企业的经营者，由于没有社会负担等“杂事”，内部机制灵活，是单纯的生产经营管理，管理幅度和负荷较小，但收入却常常为国有企业经营者收入的5-10倍，甚至更多。有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的，国有企业占62.2%。由于中央企业无权决定集团这一层***员的工资收入水平，为调动下属企业经营管理者的积极性，加大集团内部分配改革的力度，一些二级公司或从总公司剥离上市的股份制企业的经营管理者的收入水平已大大高于集团***员，出现了集团公司***员与直属企业经营管理人员收入“倒挂”现象。如武汉钢铁（集团）公司、东风汽车公司***员年收入为3万元，而其二级公司的总经理最高达10万元。这种现象在中央企业中已较普遍。

从风险和压力看，中央企业经营管理者大都承担着超负荷的重任，为确保完成各项经济指标和社会责任，绞尽脑汁。如近年来世界原油价格跌宕起伏，使中石化在降本增效、扭亏脱困中经受着严峻的考验；作为国家的支柱产业和重点企业集团，公司还要对国内成品油、化工产品市场的稳定担负重要的作用。面对严峻的形势、艰巨的任务和沉重的压力，集团公司领导班子以高度的责任心、使命感，超负荷、高强度地工作。与此同时，领导班子的个人收入水平却相对较低。这些矛盾的存在，不仅限制了集团公司内部各级管理人员薪酬激励的力度，同时在一定程度上影响了集团公司内部分配制度改革的进程。长此下去，既不利于国有企业经营管理者积极性的发挥，也不利于国有企业经营管理者人才市场的形成，将会导致国有企业高级经营管理人才的大量流失，甚至丧失参与市场竞争的能力。

（四）国有重要骨干企业经营管理者分配制度改革的主要障碍

国有企业经营管理者分配制度改革无法撇开国有企业现有的经营环境而单方面进行。目前，制约经营管理者分配制度改革的因素很多，但最根本的障碍是国有企业还没有建立起真正意义上的具有法人治理结构的现代企业制度。薪酬制度改革的实质是人事制度的改革，建立符合市场经济体制的激励机制，必须使经营管理者的价值逐步适应市场经济规律的要求。具体来说，目前制约国有企业经营管理者分配制度改革的主要障碍有以下几个方面。

1．从企业制度看

目前，我国存在着所谓“最昂贵的企业制度和最廉价的企业家”。一是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。二是国有企业投资主体不够明确，没有达到“产权清晰”的要求。三是国有企业内部的人事制度改革仍不到位，没有形成完备的市场人才选拔机制。四是国有企业经营管理者收入分配机制缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成一套对企业经营管理者通用、科学的绩效考核评价体系。

2．从思想观念上看

传统的思想观念阻碍了国有企业经营管理者激励约束机制的形成。一是目前企业员工的市场观念相对滞后，对经营管理要素的重要性认识不足，存在与企业经营者收入攀比的心理，经济体制的平均主义、“大锅饭”的思想观念在一定程度上限制了企业经营者薪酬制度的改革。二是企业职工的心理承受能力弱，认为企业的成功和发展的确与经营管理者有着密切关系，经营管理者的收入高一些理所当然，但过高却难以承受，因为还有大量困难企业和下岗职工等。三是一些经营管理者有畏难情绪，不敢多拿。担心工资收入多拿一点，会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾，影响工作的开展。

3．从企业现状分析

国有企业大多历史包袱和社会负担沉重。目前国有企业改革与脱困三年两大目标虽已基本实现，但基础还不牢固，特别是军工企业和老的国有重点骨干企业经营状况普遍较差，亏损严重，干部职工收入水平普遍较低，导致职工对改革的承受能力不强。职工更多地希望企业经营管理者和衷共济，同甘共苦。如果在对经营管理者分配制度改革时不充分考虑这一点，则必然有失公允，也难以真正调动广大职工的积极性。

4．从社会环境分析

相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未完成。一是具有较高素质的国家公务员的待遇水平与市场价格相背离。国家公务员的工资长期处于一个比较低的水平，如单纯进行企业经营管理者薪酬制度改革，会使企业经营管理者和国家公务员的工资水平严重失衡，无法使企业经营管理者薪酬制度改革真正到位。二是中央、地方分配政策改革进度不一致。现在不少省（市）在分配制度改革方面纷纷出台了一些指导性意见，步子迈得比较大，如上海、深圳、武汉等省市，不但印发了经营管理者年薪制改革的指导性意见，而且对经营管理者的股票期权问题也进行了初步的探索，相比而言，中央有关部门对分配制度的改革步伐相对滞后。如果国家不以资产所有者身份出台明确政策，则中央企业经营管理者分配制度改革就难以推进，而且容易产生负面影响。如果中央不能预先或同步出台相应的具有全局性、前瞻性、指导性的意见，不但造成地方文件的无据可依，地区间失去平衡，而且由于既成事实等原因，将对企业经营管理者薪酬制度的改革造成一定的障碍。三是作为市场经济的产物和有效的调节手段，经营管理者的年薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条件还未完全成熟，与之配套的改革还不完善。如实行企业经营管理者年薪制，既要解决好收入分配与绩效真正挂钩的问题，又要解决好经营管理者利益与职工利益如何分离的问题。由于对国有企业经营管理者的考核机制尚不健全，企业国有资产的保值增值以及其它经济效益指标的完成情况由哪个部门来考核尚不明确，影响了经营管理者年薪制的实行。

（五）现行工资制度与国有企业经营管理者分配制度改革不相适应

近年来，院及劳动部就现行工资制度进行了一些改革和试点，出台了不少有关改进和完善全民所有制企业经营管理者收入分配的办法，也试图用多种工资、奖励方法支付国有企业经营者的报酬。如1985年9月24日院发布的《工资基金暂行管理办法》，1992年6月1日劳动部、国家体改委发布的《股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》，1993年6月22日劳动部、国家经贸委、国家体改委发布的《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，以及1993年11月24日《劳动部企业最低工资规定》等。但从现实情况看，相当一些收入分配的政策、制度显然已过时，必须加以修改。如原档案工资的晋升管理办法、企业经营者起点工资的管理办法，交流领导干部的工资管理办法，困难企业经营者收入分配的管理办法等。总的来说，我国现行国有企业工资管理体制一定程度上影响了企业人力的优化配置和企业经营管理者的有效激励，也对企业进行激励约束机制改革造成一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。具体主要表现在：

1．工资总额的管理办法已经过时

目前，国有企业仍然沿袭经济体制下工资总额管理的模式，由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额并进行工效挂钩结算。这种工资制度管理模式仍然是行政性的，非市场性的。虽然取了“工效挂钩”的形式，但存在着工资账外泄露、挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。而且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后，不能充分反映其管理劳动的特殊性，造成国有企业经营管理者的收入水平偏低，没有突出经营管理者在公司经营中的地位和作用，也没有体现其特殊的贡献和市场价值。

另外，目前我国国有企业用的根据职工收入水平确定经营管理者收入水平的作法，无法构建多元化的经营管理者收入结构，不能形成区别于一般员工的分配办法，不利于培育和发展经营者队伍。对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍，最高不得超过5倍的规定显然已过时。这样的规定，不仅使企业经营管理者的收入未能充分体现其劳动的特殊性、复杂性、创造性及多样性，而且对企业经营管理者的收入在一个相当低的水平上就封了顶，达不到应有的激励效果。

2．企业的经营成果和个人的工作业绩缺乏紧密联系

一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营管理者的综合素质和能力的发挥。因此，企业经营管理者的收入应当与企业的经营状况全面结合，在正确评价企业年度经营成果和个人工作业绩的基础上予以确定。应改变过去经营管理者收入不与企业经营指标挂钩的情况，企业经营管理者收入高低应与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩。国家应该建立对国有重点骨干企业业绩考核的评价体系，由有关部门对企业资产保值增值、经济效益（利润、税收等）完成情况进行定期考核，并和企业领导班子薪酬挂钩。

3．收入管理办法中缺乏约束机制

由于管理上的不完善，造成国有重要骨干企业经营管理者的薪酬管理既无标准，又无主管审批部门，完全由企业***员自行决定，造成企业经营管理者之间的收入形式多样化，差距很大。有的国有企业经营业绩并不好，而且造成大量亏损，可经营管理者的收入也没有受到什么影响。相反，有的还自己给自己加薪。更值得注意的是，不少国有重要骨干企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、住房和出国方面的公款支出（补贴）数额非常大。应坚持岗位职务工资制、年薪制、资产经营责任制等，做到经营管理者收入公平、公正、公开，尽快建立必要的约束机制，如委派财务总监、派驻监事会，强化所有者和股东的监督约束机制等。

二、国有企业经营管理者分配制度改革的实践

（一）初步建立起企业经营管理者资产经营责任制

按照我国现行体制，国家对国有企业资产的管理实行的是国家统一所有、分级监管、企业自主经营的体制。这种管理体制实质上是承认各级对其监管的国有资产拥有准所有权。这种管理体制的好处是中央对国有资产有较大的权力，减少界定产权的工作量。但是，在实践过程中，这种管理体制存在着产权关系不明晰、出资人不明确、所有者缺位、资产经营责任不清等问题。为了寻求从体制上解决这些问题，部分中央企业在改革的实践中不断探索建立和完善企业经营者资产经营管理责任制。如中国航空工业第一集团公司在2000年4 月，重新制定并颁发了《关于印发〈中国航空工业第一集团公司企业经营者责任考核暂行办法〉》的通知（航规[2000]20号），随后，集团公司总经理分别与直属25户企业的法人代表分别签订了2000年《企业经营责任书》，从而使企业经营者的责任和收益有了明确的说法和要求。再如，鞍山钢铁集团公司对所属全资和控股子公司的主要经营管理者及其他班子成员实行资产经营风险责任制。每年全资和控股子公司的经营管理者上交一定数额的年度资产经营风险金。经理和党委书记年度资产经营风险金为5000元/人，其他班子成员为3000元/人。当年完成或超额完成利润、资本保值率和净资产率指标，返还主要经营管理者及其他班子成员风险金，并奖励党委书记和经理每人5000元，其他班子成员每人3000元；全年未完成，不返还风险金，并按公司干部考核规定处理。这样，既有利于强化企业经营管理者的经营风险意识和责任意识，也有利于企业经营目标的顺利实现。

（二）初步形成比较完善的绩效评价考核体系

如前所述，绩效评价考核体系是建立国有企业经营管理者的激励与约束机制的重要基础和可靠保证。如中国移动通信集团公司制订了对各省（区、市）移动通信公司的《经营绩效考评办法》，建立了包括移动通信业务收入、净资产收益率、EBITDA收益率（EBITDA=运营收入－运营支出+折旧+其它业务利润+资产减值准备）、网络重大障碍、通信案件、火灾事故、安全生产等一系列考评指标在内的考评体系，并对各省（区、市）移动通信公司及其领导班子成员确定了奖惩办法。

以中国石油天然气股份有限公司为例，该公司是中国石油天然气集团公司的控股公司。自2000年4月重组上市以来，按照现代企业制度的要求，对经营管理管理者建立了新的以业绩考核为基础的薪酬制度。主要包括：（1）在薪酬结构上，用了国际上通行的固定薪酬、业绩奖金、股票期权三单元模式。做到近期激励与远期激励相结合，经营管理者利益与股东利益相结合。（2）在薪酬标准上，取消了原有国有企业经营管理者按照“级别”确定薪酬的做法，依据经营管理者所在单位应担负的责任、风险，以及管理的幅度、单位效益确定薪酬标准，并对地区公司划分类别，拉大了差距。在各薪酬单元的比重上，浮动部分的比重随着职务的升高、承担责任的加重而相应加大，增强了经营管理者的风险意识。（3）在薪酬分配上，坚持与业绩考核挂钩的原则。把经营者的变动薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使经营者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现股份公司的战略目标。作为改革的配套措施，股份公司与高级管理人员签订了业绩合同，制定了《高级管理人员业绩考核办法》，并积极推行管理岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一；拟定了《中层以下人员薪酬制度》，下发了《中层以下管理人员业绩考核指导意见》和《操作服务人员业绩考核办法》，使其他员工薪酬分配与经营管理者相衔接，发挥了全体员工的积极性。由于中国石油天然气股份有限公司用了国际上通行的经营者薪酬制度模式，拉大了收入分配的差距，突出了业绩考核，注重经营管理者利益与公司价值和股东利益相联系，因而成为公司上市的重要“卖点”，这也是中油股票发行成功的关键因素之一。

再如，中国化工进出口总公司于2000年对公司传统的薪酬制度进行了改革，实行全员年薪制。在坚持国家规定的“两低于”原则的基础上，按照价值规律和等价交换的基本原则，将员工的薪酬严格与员工的劳动技能、岗位责任、工作绩效以及市场价值挂钩，实现责权利的统一，彻底摒弃经济体制下工资中包含的行政级别、工龄、司龄和学历、职称等平均分配的含量，完全以岗位定薪酬、以责任定薪酬、以业绩定薪酬，并引入了劳动力价值指数作为参考。薪酬制度改革后，员工年度收入构成非常简单明了，仅为年薪一项。原则上年薪的70%作为固定工资按月发放，其余30%根据全年绩效在年终核定发放，取消了原有的各项补贴和费。公司总裁的收入也只有年薪一项，没有股份收入和其他收入。公司总裁收入为公司员工平均收入的3.75倍，保持了较低的水平。值得注意的是，该公司建立的新的绩效体系，将公司现有经营主体按贡献度进行分类，主要从经营贡献即当期盈利和规模、经营成长性、资产安全性以及其它管理水平四个方面进行评价，引导各级经营者不断提高素质，努力寻求真实的经营业绩，并在实施企业战略过程中，积极追求企业的成长性，培育创新能力及潜在的盈利能力，不断提升企业的价值。专门制定了公司总裁绩效评价指标，将评价结果与总裁年度效益工资的核定直接挂钩，在公司薪酬制度中予以明确规定。绩效评价的重点包括当期盈利性、未来成长性和资产安全性，主要考评公司当期税前利润、净利润增长比例、营业额增长比例、市场化盈利能力增长比例、新增逾期应收账款控制比例、新增不良库存控制比例和目标不良资产收现比例七项指标，解决了目标不清、标准不确定的问题。可见，这种新的绩效评价体系十分注重价值管理的理念，不仅关注战略发展的财务成果，而且关注持续和创新的经营管理过程，较以往以预算目标完成为基础的财务评价有了本质上的变革，对国有企业经营管理者的绩效评价体系的建立具有重要的参考意义。

（三）企业经营管理者激励方式的多元化实践

目前，年薪制是国有企业经营管理者分配制度改革中普遍用的方式。年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营管理者收入的一种分配方式，是现代企业制度分配的一种模式，它是经营管理者价值的一种体现。实行年薪制，可以充分调动企业经营管理者的积极性和创造性，进一步提高其经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值。以中国远洋运输（集团）总公司为例，该集团总公司实行的是以岗位工资为主体的结构工资制，工资由岗级工资、年功工资和业绩工资构成。除工资收入外，中远集团***员不享受任何股份收入和住房补贴等其它工资性收入。1999年，中远集团总裁和党组书记的年度工资收入分别为15.6万元和15.4万元。而该集团从1999年起就对所属二级企业的经营管理者试行年薪制管理，明确企业经营管理者的收入由基薪、风险收入和嘉奖收入构成，坚持以经济效益为中心，强化考核机制，建立了《经营管理目标责任书》和经营者管理评议相结合的考核指标体系，从定量和定性的角度全面地对企业经营者进管理行考核，考核指标涉及生产经营、财务和管理三方面内容。

我们认为，对于国有企业经营管理者实行激励性薪酬制度，分配方式不是单一的，而应当因企制宜地分类设计多元化的薪酬方案，取多种分配形式，建立切合企业实际、有效的经营管理者薪酬激励约束机制。

三、国有重要骨干企业经营管理者薪酬制度改革的建议

（一）结合建立现代企业人事制度，加快提高国有重要骨干企业薪酬制度的市场化水平，迅速增强国有企业对人力的竞争力。当前，国有企业面临巨大的人力竞争压力。特别是在优秀的高级经营管理者和专业技术人才方面，来自外资企业和民营企业的压力更大。由于外资、民营企业是靠市场机制用人的，其用人、薪酬制度从一开始就植根于市场，并灵活地随着市场的变化而变化，所以在竞争中显示了极大的优势。这种优势最直接地表现在薪酬方面。改革开放以来，国有企业原有经济的僵死工资制度已被市场经济冲破，国企薪酬的总趋势在向市场（国际同业）接近，但总的说来目前的市场化水平很低，适应市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来。在人力的配置方面，远未达到党的十五大报告中所说的“使市场在国家宏观调控下对配置起基础性作用”。薪酬涉及企业每一个员工的切身利益，没有好的薪酬制度，很难说建立了现代企业制度。国有企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。市场的基本规则，是等价交换，具体到人力配置就是：你值多少钱，我就付你多少钱。由于受条件限制，国有企业的薪酬制度不可能一下子达到这个程度，但最终必须达到在市场上有竞争力的水平。眼下当务之急是将薪酬过低的国有重要骨干企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。同时，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用结合起来。对实行股份有限公司和有限责任公司的企业，国家不再直接委派或聘任经营管理者，改由投资者委派或同意的其它办法任用，企业经理由董事会决定聘任。在新老“三会”关系的处理上，实行“双向进入，交叉任职”的办法。企业用人主体由国家转向市场。国家也不再向企业统配人员，企业面向市场选择自己所需要的人才。要用多种形式加强教育培训，全面提高企业经营管理者素质，大力培育和造就企业家市场。

（二）必须改变国有企业经营管理者自己决定自己薪酬的状况，建立由出资人决定管理者薪酬的制度。国有企业薪酬现状中一个普遍存在的明显违反市场规则和现代企业制度的做法是，经营管理者自己决定自己的薪酬，想发多少就发多少（劳动部门虽规定有“总额控制”，但实际控制不住）。出资人决定经营管理者薪酬是市场经济的基本规则。国企出现的情况，根源在于公司治理结构中的“出资人缺位”。改变这种状况的选择似可考虑以下几种方案：一是参考美国公司的做法，向董事会派出代表国家（出资人）利益的“独立的外部董事”（不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事），并由他们组成薪酬委员会，决定管理者的薪酬。二是国家授权成立“国有资产出资人代表机构”，其中一项重要职能是审核确定国家独资的国有重要骨干企业经营管理者的薪酬。三是对已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的国有重要骨干企业授权经营，创造一种以产权关系为纽带、管人与管资产相统一的新型企业***员管理模式。对在国有独资的集团公司和国有控股的企业或子公司任职的经营管理者，应分类管理，区别对待，制定不同的薪酬制度。从经理市场选拔出来并被聘任为上市公司的经营管理者，其薪酬要与经理市场价位相对应。上级公司的董事长及经理层不能兼任所属上市公司的董事长或经理。上级公司的董事可以在下属上市公司任职，并可以根据其承担的职责领取相应的薪酬。

毕业生就业信息表应聘意见怎么填

湖北省失业保险费率下调1个百分点

　预计用人单位减支7亿元 职工增收7亿元

　失业保险制度是国家专门为可能遭受失业风险的职业人群设计的一项社会保障制度。它是国家通过立法强制实行，由集中建立基金，对非因本人意愿中断就业而失去工资收入的劳动者提供一定时期物质帮助和再就业服务的制度。失业保险制度既是我国社会保障体系的重要组成部分，也是我国就业体系的重要内容，它是人力市场和社会稳定的?安全网?和?减震器?。

　我国失业保险制度自1986年建立至今不断健全完善。近30年来，随着经济社会形势的发展变化，失业保险的服务对象已经由过去单一的国有企业职工转变为所有的企事业单位劳动者，服务功能也由过去单纯保障失业人员生活逐步转变为?保障生活、促进就业、预防失业?三位一体的功能。近年来，全省人社、财政和地税等部门通过强化扩面征缴、对企业开展稳岗补贴和失业动态监测工作等手段，保障了失业人员基本生活，帮助了失业人员求职就业，减轻了企业负担，稳定了就业岗位，促进了企业发展，维护了社会稳定。

　一、减少企业支出，增加职工收入

　2015年3月3日，人力社会保障部 财政部印发了《关于调整失业保险费率有关问题的通知》(人社部发201524号)，从2015年3月1日起，失业保险费率暂由现行条例规定的3%降至2%，单位和个人缴费的具体比例由各省、自治区、直辖市人民确定。经省人民同意，从2015年3月1日起，我省失业保险费率统一暂由现行条例规定的3%降至2%，其中用人单位缴费比例由2%降至1.5%，个人缴费比例由1%降至0.5%，即单位和个人费率各降零点五个百分点。

　降低失业保险费率意义重大，不但能够降低企业用人成本，增加就业，同时还能增加职工收入。特别在当前经济下行压力较大情况下，企业迫切需要?轻装上阵?。降低失业保险费率后，预计全省每年将为企业减少支出7亿元以上，为职工增加收入7亿元以上。这使得企业将有更多资金用于发展生产，职工个人将有更多的钱用于消费。以月收入3000元的职工为例，他每年可因此增加收入180元，其单位也因此每人每年减少支出180元以上。同时，降低失业保险费率也为建立健全失业保险费率动态调整机制打下了基础。

　近年来，在全省人社、财政、地税等部门的共同努力下，全省扩面征缴工作力度不断加大，失业保险费征缴额增长较快。2014年全省征缴失业保险费42.5亿元，当年收支结余19亿元，基金滚存结余近140亿元。在失业保险基金当期结余和历史结余较多的情况下，降低失业保险费率切实可行。

　二、促进企业发展，稳定就业岗位

　为贯彻省委、省大力发展经济、促进就业的决策部署，全省人社、财政部门积极探索，开创性的实施稳岗补贴政策，从失业保险基金中安排资金用于企业职工培训和缴纳社会保险费。经省人民批准出台的《湖北省关于支持企业开展职工培训稳定就业岗位补贴办法》，将企业享受补贴额与职工教育培训支出额挂钩，最高拨付比例达到用人单位上年度缴费额的50%。2011年以来，全省累计发放稳岗补贴21.3亿元，惠及企业165家(次)，稳定岗位499.9万个(次)，政策效应明显。

　(一)稳岗补贴政策成为保持就业局势稳定的重要支撑。东风汽车公司近三年获得稳岗补贴资金2.03亿元。在生产销售受到持续影响的情况下，该公司不仅没有因企业原因裁员一人，相反员工总数从14.9万人增至16.4万人，增幅达到10%。

　(二)稳岗补贴政策成为提升职工技能的强力推手。2014年，全省发放稳岗补贴15亿元，其中用于职工培训8.4亿元，占补贴总额的'55.6%。2010年至2013年，江汉油田分公司高级技师、技师和高级工增幅分别达74.6%、38.4%和44.1%。

　(三)稳岗补贴政策成为促进企业发展的关键要素。小微企业黄石山力锌铝板带有限公司享受稳岗补贴前后对比，企业生产经营总值增长65.4%，企业用人岗位增长46.2%，企业员工流失率下降了80%。

　(四)稳岗补贴政策成为维护职工合法权益的有效途径。一些过去不按规定参保缴费的企业为了能享受稳岗补贴也严格按照稳岗补贴政策全员参保并足额缴费，一些长期欠费企业也补清了欠费。

　(五)稳岗补贴政策成为建立更加积极失业保险制度的重要标志。稳岗补贴政策的实施，标志着我省失业保险?保障生活、促进就业、预防失业?三位一体功能发挥更加充分，有效解决了失业保险基金支出结构不合理和基金结余过高等问题。2010年至2014年，全省失业保险基金支出65.9亿元，其中用于保障失业人员生活支出25亿元，占总支出的38%，比前五年下降26.5%;用于促进就业、预防失业支出32.8亿元，占基金总支出49.8%，比前五年提高21.5%。

　去年底，人社部、财政部、国家发改委、工信部以我省稳岗补贴政策为蓝本，出台了《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问题的通知》(人社部发〔2014〕76号)，将我省实施的稳岗补贴地方政策性上升成为国家层面发挥失业保险功能的宏观决策。下一步，我们还将按照国家四部委《通知》要求，尽快与财政、发改委、经信委等部门协商，进一步完善全省稳岗补贴实施办法，重点落实好实施兼并重组、化解产能严重过剩、淘汰落后产能企业及院批准的其他行业、企业等?四类?企业的稳岗补贴政策。同时，加大对民营企业、小微企业政策扶持力度。

　三、保障基本生活，维护社会稳定

　近几年，湖北省三次调整失业保险金标准，目前最高领取标准为每人每月910元，最低领取标准为每人每月630元。失业人员在领取失业保险金期间，享受免费职业介绍和职业培训服务。2011年，我省开始为领取失业保险金期间失业人员缴纳基本医疗保险费，失业人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴费。与此同时，建立了失业保险待遇标准与物价上涨挂钩联动机制，在当地居民消费价格指数(CPI)同比涨幅连续3个月超过3-4%之间的，为失业人员发放临时价格补贴。2014年，全省失业保险参保人数为520.9万人，年底享受失业保险待遇人数为5.73万人，发放失业保险金5.13亿元，全省有10.2万名失业人员享受医保待遇，为失业人员缴纳医保费1.33亿元。

　四、开展失业动态监测，加强失业调控

　失业动态监测是通过对部分城市企业就业人员变化的状况进行监测，及时掌握经济波动期内监测企业就业人数增减情况，为取预防和调控失业措施提供依据的一项重要工作。2009年，人社部印发了《关于做好失业动态监测工作有关问题的通知》(人社部发2009152号)，将我省武汉、黄石和宜昌列为失业动态监测试点城市，拉开了我省失业动态监测工作的序幕。截至目前，我省除神农架林区外的所有市、州均已开展失业动态监测工作，另增加了省直企业和汉川市为县级监测试点。监测企业样本2201家，监测岗位达133.21万个。监测企业覆盖19大门类，83个行业，涵盖6种规模，包含三大经济类型16种经济性质企业。每月通过对全省各地监测企业就业人员增减情况的分析，形成省级分析报告上报省和人社部。分析报告已成为各级及时准确地把握就业失业动态变化状况，预防、调节和控制可能出现的较大规模失业而制定宏观决策的有力科学依据。

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武汉招聘会，武汉12月招聘会详细情况？中高级招聘会？

封面：等用人单位确定后可由毕业生填写，用人单位要写全称，学校名称填绍兴文理学院。

正表：第一栏由毕业生如实填写。“应聘意见”一般可填：愿意到贵单位就业，并签上姓名和日期。

第二栏上半栏由用人单位填写，注意各栏要填完整，以便联系，“档案转寄详细地址”一般是用人单位所在地人事、教育主管部门的地址或名称。“用人单位意见”栏应签同意录用等字样并盖上公章，注意公章应与用人单位名称一致。“用人单位上级主管部门意见”一般由用人单位所在地人事、教育主管部门签具，需由毕业生前去办理或由用人单位代办。

第三栏由院（系）和校就业指导中心填写。前两栏手续办好后，毕业生先到所在院（系）就业负责人或联系人处签字并盖公章，最后到就业中心签章。

备注栏：如果已与用人单位就见习期时间、工资待遇、违约责任等达成共识的也可在此栏注明。以后如果毕业生违约，需在此栏由用人单位写明同意违约并盖上与前面用人单位意见栏所盖相同的公章，就业指导中心才能考虑给毕业生换发新的就业协议书。

协议书填写、签章一般依表格顺序自上而下进行。如果没有用人单位所在地人事、教育主管部门签章，不能算正式签约，毕业生关系、档案仍将派回原籍。协议书一式三份，毕业生、用人单位和学校各一份，办完全部手续后，就业中心留下一份，用人单位一份由毕业生负责寄（交）回。

提请毕业生注意：签订就业协议书的主体是毕业生和用人单位，人事、教育等部门和院系、学校只起鉴证、监督以及为毕业生和用人单位服务的作用。毕业生一经与用人单位签下就业协议书，那怕不办后面的手续以后要毁约仍需用人单位书面同意，否则学校不予换发新的协议书，而且在这种情况下如果用人单位要反悔，毕业生的相关权益难以得到保障。因此，希望毕业生与用人单位签约后，要尽早完成其他手续，并将其中一份协议书交给用人单位。

就业协议书一式三份，各院（系）会按照就业协议书编号对照校毕业生就业指导中心编制的《就业协议书编号顺序》发放，要保管好自己的就业协议，以免弄混，弄丢。

就业协议书和推荐表要如实填写，如发现弄虚作者，学校将根据有关规定，给予严肃处理。

就业协议书和推荐表毕业生填好后经各院（系）审核并签署意见，以院（系）为单位到校毕业生就业指导中心盖章，就业指导中心不受理学生个人盖章事宜。

就业协议书和推荐表必须用钢笔或水笔填写，不能用圆珠笔、铅笔填写，字迹要工整。

就业协议书不能复印，复印签约无效，如发现用复印件签约的将按违约处理。

就业协议书不得借给他人使用，如将就业协议书转借他人使用，一经发现，学校将给予严肃处理，不用的就业协议书要交回就业指导中心。

就业协议书三份分别由用人单位留存，毕业生留存，学校留存。

就业协议书每位毕业生只有一套，请毕业生认真保管，原则上丢失不补。

就业协议书和推荐表中需要毕业生填写的地方一律不准留空格，没有内容可填的写“无”或划一斜杠，如果有空格，将不予盖章。

就业协议书和推荐表姓名一栏要填写毕业生高考报名时的名字，不要填写曾用名或其它名字，以免造成不必要的麻烦。

培养方式一栏中，统一填写并轨。

推荐表中计算机等级一栏要写清楚是国家几级或省几级，没有的划一斜杠。外语等级要注明是国家几级或专业几级，没有通过国家考试的可根据实际情况填写或划一斜杠。

推荐表中获得奖励情况一栏中要写明：校级以上奖励要注明是哪一年获上级部门如教育厅、团省委等的表彰。校级和系级奖励要注明哪一学年获得什么表彰。

担任学生干部情况一栏填写担任主要学生干部情况。

就业协议书中毕业生应聘意见一栏可根据实际情况填写，如不知道怎样填写可填为：同意到贵单位工作。

学生有关就业政策方面的问题，可向院（系）的主管毕业生就业工作的领导和工作人员咨询，也可到校毕业生就业指导中心咨询。

毕业生就业协议书手续要齐全，手续齐全可分为以下几种情况：第一，用人单位有直接进（可以直接接收应届大学毕业生），只须在“用人单位意见”一栏加盖单位公章即可。如“东风汽车公司”、“洛阳一拖集团”等。第二，用人单位为省直下属单位，“用人单位意见”及“用人单位上级主管部门意见”都要加盖公章。如：用人单位（设）为“河南医药高级技工学校”，则要加盖单位公章和其主管单位“河南省劳动和社会保障厅人事教育处”公章。第三，地区、地级市、县、县级市下属单位（除部委所属单位和各省（区）授予的直接进人单位），要在“用人单位意见”加盖单位公章，并在“用人单位上级主管部门意见”一栏加盖其主管部门地区、地级市、县或县级市人事局毕业生就业调配部门公章。如用人单位为“河南金星啤酒集团有限公司”，要加盖单位公章和其用人主管单位“郑州市人事局”公章。第四，其他情况：只要用人单位明确答应可以直接接收应届毕业生并能帮助其迁转户口关系的河南省外单位，则只需加盖单位公章即可。但进入北京、上海、天津、广州、深圳、南京、杭州等城市的，另外需要有人事主管部门的接收函。

十堰有哪些技校

活动一：江汉大学开幕式暨网络启动仪式活动二：武汉理工大学展示活动序号 时间 地点 活动安排

1 2009年10月31日9：30—11：00 武汉理工大学西院大礼堂 武汉理工大学主持，4家知名企业人力部负责人就吸纳引进人才情况作重点介绍和宣讲展示（每家企业宣讲20分钟）。

2 2009年10月31日14：00—16：30 武汉理工大学东风汽车招聘厅 20家知名企业进行现场招聘（由学校提供场地，可根据场地规模增加参与现场招聘的企业数量）。

活动三：华中科技大学展示活动序号 时间 地点 活动安排

1 2009年11月8日9：30—11：00 华科大大学生活动中心 华科大主持，4家知名企业人力部负责人就吸纳引进人才情况作重点介绍和宣讲展示（每家企业宣讲20分钟）。

2 2009年11月8日14：00—16：30 大学生活动中心 20家知名企业进行现场招聘（由学校提供场地，可根据场地规模增加参与现场招聘的企业数量）。

活动四：武汉大学展示活动序号 时间 地点 活动安排

1 2009年11月14日9：30—11：00 武汉大学人文馆主厅 武大主持，4家知名企业人力部负责人就吸纳引进人才情况作重点介绍和宣讲展示（每家企业宣讲20分钟）。

2 2009年11月14日14：00—16：30 武汉大学体育馆 20家知名企业进行现场招聘（由学校提供场地，可根据场地规模增加参与现场招聘的企业数量）。

活动五：武汉知名企业秋季招聘大会1、活动时间：2009年11月20日（周五）2、参与单位：武汉知名企业100家3、地点：武汉大学生就业市场（光谷广场二楼）活动六：安排300名毕业生到我市建立的知名企业毕业生实习基地实习1、活动时间：2009年10月-12月2、参与对象：从武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、江汉大学等武汉地区高校选拔300名2010年本科以上学历优秀毕业生推荐实习。活动七：北京大学专场招聘会 武汉市人力和社会保障局以市组团形式于2009年12月5日（周六）在北京大学举办“2009’武汉知名企业北京大学专场招聘会”。届时，将组织武汉地区30余家知名企业和事业单位赴北京大学，招聘急需的各类专业技术人才和高校毕业生。

东风汽车公司高级技工学校的学校管理

十堰的技校主要有：东风汽车公司高级技工学校、十堰市技师学院等不同的技校。

东风汽车公司高级技工学校简介

东风汽车公司高级技工学校于13年筹建，1985年1月在国内率先引进被誉为德国经济迅速发展“秘密武器”的“双元制”职业培训模式，并与德国汉斯·赛德尔基金会签署了合作办学协议。经过三十多年创业，如今，学校已发展成为能全面培养初、中、高级技术工人、现场技术员、基层生产管理干部、职业学校实习教师、专业教师和管理干部的综合培训基地。学校以现代化的管理和超前的办学思想创造了多个全国第一，博得了全国同行的赞誉，成为东风职教事业的窗口。

多年来，学校先后成为湖北省、国家级重点技工学校，汽车工业职业技术教育师资培训中心，全国青年岗位（机械行业）训练指导中心和湖北省青年岗位（机械行业）训练指导中心，湖北省职业技能鉴定站，2001年3月，学校又被国家教育部批准为首批全国职教师资专业技能培训示范单位之一。

十堰市技师学院简介

十堰市技师学院，作为十堰市主办，劳动和教育部门主管的理工科全日制技术中专和全市唯一一所国家重点高级技工学校，是中国铸造协会“教育培训基地”，被十堰市确定为职业教育龙头学校。秉承“以人为本管理，技能主体教学，打造高级蓝领，追求卓越品质”的办学理念，培养各类高素质技能型人才。学校办学实力雄厚，校园面积165亩，固定资产1.3亿元。2009年被国家人力和社会保障部、教育部授予“全国教育系统先进集体”称号，在2009年全市中等职业学校办学能力评估中被评为优秀学校。 学校位于十堰市北京北路55号，现有在校生4326 人，教职工166人。建校三十多年来，该校向社会输送毕业生2万人，成长为副县、处级以上的管理人员达100多人，有200多人担任工程师、总经理，60%的学生成为企事业行政单位的业务技术骨干。

中信银行为股份制银行,那么它的前十大股东是谁

同时学校还通过了ISO9001国际标准质量管理体系认证和ISO14001国际标准环境管理体系的认证，成为全国首家通过质量和环境体系认证的国家级重点技工学校，其成功的办学经验得到国家劳动和社会保障部、国家教育部的高度评价，先后被评为“湖北省职业教育先进单位”、“湖北省优秀技工学校”、“东风汽车公司教育教学先进单位”，2002年7月被国家教育部、国家劳动和社会保障部、国家经济贸易委员会联合授予“全国职业教育先进单位”称号。 科学、先进的管理是学校改革发展的关键。

ISO9001国际质量管理体系和ISO14001环境管理体系的成功引入，使东风高级技工学校寻找到了一种质量管理永恒改进、不断提高的途径，激活了学校深化管理改革的内因。通过贯彻国际标准，学校把产品定位为“教育服务”，确立了学校是为学生、家长及社会提供合格教育服务的办学思想，把学生视为顾客，将环保视为自觉行为，高度重视过程管理。这些国际上先进的理念与方法在学校大力推进，抓住了教育观念转变的核心问题，使现代管理中“以人为本”的管理思想在学校得以充分发挥，在教师和学生之间建立起了一种新型的教学互动、教学相长的平等和谐关系，推动了学校整体工作向着更加符合“学生为主体”的方向发展。

十大股东分别是（2015年度）：

1中国中信有限公司，

2香港中央结算(代理人)有限公司，

3中国建设银行股份有限公司，

4全国社会保障基金理事会转持三户，

5全国社保基金一一三组合，

6中国证券股份有限公司客户信用交易担保证券账户，

7东风汽车公司，

8中国工商银行股份有限公司 ?，?

9河北建设投资集团有限责任公司，

10广发证券股份有限公司，

中信银行简介：中信银行原称中信实业银行，创立于1987年，2005年底改为现名。中信银行是中国的全国性商业银行之一，总部位于北京，主要股东是中国中信股份有限公司。西班牙对外银行（Banco Bilbao Vizcaya Argentaria,S.A BBVA）斥资5.01亿欧元（约50.2亿港元）购入中信银行5%的股权，还可选择增持中信银行的持股比例至10.07%。2007年4月27日，中信银行在上海证券上市。中信银行为中国大陆第七大银行，其总资产为12000逾亿港元，共有16000多名员工及540余家分支机构。它是香港中资金融股的六行三保之一。

一下是前十大股东的持股比例：